Celoživotní vzdělávání jako klíč ke konkurenceschopnosti (nejen) veřejné správy

Celoživotní vzdělávání pracovníků patří k základním předpokladům růstu produktivity a konkurenceschopnosti každé ekonomiky.

Zejména dnes platí, že ochota a schopnost průběžně si zvyšovat kvalifikaci a osvojovat nové dovednosti jsou nezbytné, aby organizace i jednotlivci dokázali reagovat na nové technologie, legislativní změny a potřeby občanů. Bohužel v České republice (zejména ve veřejné správě) stále nedochází k dostatečně systematickému vzdělávání úředníků. Pokud už se uskuteční, mívá spíše formální charakter (tzv. „chlebíčková akademie“), místo aby skutečně rozvíjelo kompetence. Tento stav má vážné důsledky. Česká veřejná správa zůstává neefektivní, pracuje zastaralými postupy
a zaostává za vyspělými zeměmi.

Česká republika zaostává v dalším vzdělávání dospělých

Statistiky ukazují, že účast dospělých na dalším vzdělávání je v ČR dlouhodobě pod průměrem EU. Nízké zapojení do dalšího vzdělávání se týká populace obecně, avšak ve veřejném sektoru je problém zvlášť palčivý. Úředníci často nemají motivaci ani podmínky se dále systematicky vzdělávat. Neexistují jasné požadavky na průběžné vzdělávání pro jednotlivé pozice a mnohde chybí i ucelené plány rozvoje zaměstnanců. Výsledkem je, že mnoho pracovníků veřejné správy absolvuje školení nahodile nebo jen formálně, případně taková školení, která si sami zvolí bez vazby na potřeby úřadu.

Formální školení místo skutečného rozvoje („chlebíčková akademie“)

Ve veřejné správě sice existuje legislativní povinnost tzv. průběžného vzdělávání úředníků (např. vstupní vzdělávání a zkoušky dle zákona o úřednících), v praxi je však často odbývána formálně. Moderním trendem je využívání e-learningu – ten je rychlý, flexibilní a šetří rozpočet úřadu, takže se na českých úřadech stále častěji uplatňuje. Problém českého systému vzdělávání úředníků tedy spočívá v nadměrném důrazu na formální stránku učení (testy, certifikáty, razítka) na úkor reálného rozvoje znalostí a dovedností. E-learningové kurzy pro úředníky se většinou soustředí jen na splnění povinných testů a generování certifikátů, ale nevěnují se dostatečně praktickému učení. Chybí interakce, sdílení zkušeností a řešení konkrétních situací. 

Ještě závažnější je skutečnost, že mnohé úřady nemají žádnou koncepci vzdělávání zaměstnanců. Neprovádí se systematická analýza potřeb, neexistují povinné programy rozvoje pro různé funkce. Úředníci se pak školí spíše nahodile, přihlašují se na kurzy, které je samotné zaujmou nebo které jsou zrovna dostupné, místo aby rozvíjeli kompetence strategicky důležité pro jejich roli. Jen málokde je zavedeno plánování vzdělávání napojené na kariérní růst či hodnocení výkonu.

Za zmínku stojí také nešvar posledních let – nakupování „papírových“ titulů. Řada soukromých vzdělávacích firem nabízí úředníkům i manažerům možnost získat tzv. profesní titul MBA či MPA za zlomek ceny seriózního studia (často okolo 40 tisíc Kč). Takové studium probíhá většinou online během pár měsíců a nekladou se na něj vysoké nároky. Fakticky jde jen o zaplacení školného a vypracování testů a závěrečné práce (pochybné úrovně) o víkendech. Výsledkem je, že si úředník prakticky koupí titul, aniž by získal odpovídající znalosti. To devalvuje hodnotu těchto postgraduálních programů a činí z nich pouhou ozdobu vizitky. Získání takového titulu zkrátka nelze považovat za plnohodnotné vzdělání. Jde o vzdělávací podvod, který pouze živí pochybné „továrny na tituly“ a iluzorní honbu úředníků za papírovou prestiží.

Neefektivní a zastaralá veřejná správa

Nedostatečné a formální vzdělávání má přímý dopad na výkon státní správy. Úředníci, kteří si neosvojí nové dovednosti, neumějí efektivně využívat nové znalosti v praxi, úřady kvůli tomu stagnují a rozevírají se znalostní nůžky mezi tím, co by měli znát, a tím, co skutečně umějí. Úroveň odbornosti úředníků klesá, což vede k chybovosti, pomalému/žádnému zvládání agendy a neschopnosti zavádět inovace. České úřady jsou složitou byrokracií a pomalostí proslulé, avšak bez investic do rozvoje lidí se to jen těžko změní. Navíc digitální transformace klade nové nároky na znalosti. Je tristní, když v roce 2026 najdeme ve veřejné správě zaměstnance, kteří si neporadí ani se základními kancelářskými aplikacemi jako MS Word či Excel, tedy s nástroji, jež jsou tu přes 30 let a dnes už jsou samy nahrazovány modernějšími cloudovými
a automatizačními technologiemi. 

Investice do lidí se vyplácí

Zatímco u nás se do vzdělávání úředníků investuje minimálně, ve vyspělých zemích je kontinuální rozvoj státních zaměstnanců samozřejmostí. Většina zemí OECD si již před desítkami let vybudovala systémy průběžného vzdělávání ve veřejné správě. Často existují národní školy veřejné správy nebo tréninková centra pro úředníky, která zajišťují jejich soustavný rozvoj. Například ve Francii fungovala École Nationale d’Administration (ENA) pro výcvik elitních úředníků, ve Velké Británii dnes např. působí vládní program Government Skills & Curriculum Unit, který sjednocuje vzdělávání napříč státní správou a prosazuje kulturu průběžného učení mezi britskými úředníky. Tento program zastřešuje stovky kurzů a umožňuje každému státnímu zaměstnanci naplánovat si personalizovanou vzdělávací cestu podle svých potřeb, přičemž důraz je kladen na doplňování klíčových dovedností pro současnost
i budoucnost. Britská vláda centrálně vyhodnocuje, jaké schopnosti státní aparát potřebuje
a cíleně je rozvíjí. Investice do vzdělávání jsou chápány jako investice do efektivity a kvality veřejných služeb.

Celosvětovým trendem v moderním veřejném sektoru je odklon od zastaralých školících metod (nudných jednosměrných přednášek) směrem k praxi a interaktivitě. Úspěšné programy kontinuálního vzdělávání kombinují mezinárodní osvědčené postupy s lokálními specifiky, jsou orientované na praktické dovednosti a řešení reálných problémů a zohledňují různé fáze kariéry (jiné potřeby má začínající úředník, jiné vedoucí pracovník). 

Jak zlepšit situaci v České republice?

Předně je potřeba změna přístupu “od shora”. Tlak na zvyšování znalostí a dovedností musí vycházet od vedení úřadů (zaměstnavatelů). Pokud management nebude vzdělávání svých podřízených vyžadovat, podporovat a sám jít příkladem, těžko nastane změna. Je nutné, aby si vedoucí pracovníci uvědomili, že průběžné zlepšování týmu je součástí moderního řízení. Kompetentní úředník totiž ve výsledku znamená lepší služby občanům. Vzdělávání musí být postaveno jako priorita a investice do něj jako investice do lidského kapitálu úřadu.

Neméně důležité je, aby se do učení zapojili všichni zaměstnanci. Celoživotní vzdělávání se netýká jen mladých nebo ambiciózních jedinců, v digitální době si nikdo nemůže dovolit ustrnout. Každý úředník, ať řadový referent nebo vrcholový manažer, si musí průběžně obnovovat znalosti. To vyžaduje budování takové organizační kultury, která další vzdělávání neznevažuje jako „zbytečnost“, ale naopak ho oceňuje a motivuje k němu. 

Ilustrační foto: Pexels.com, Edmond Dantès