Analýza vzdělávacích potřeb ve veřejné správě

Ve veřejné správě je neustálý rozvoj zaměstnanců klíčový pro zajištění efektivního a kvalitního poskytování veřejných služeb občanům. S rychlým technologickým pokrokem a neustále se měnícími právními a administrativními požadavky je důležité udržovat si aktuální znalosti a dovednosti. 

Z našeho výzkumu vyplývá, že kvalita života v obcích se přímo odráží od míry kompetencí, kterými disponují zaměstnanci úřadu. 

Předpoklad, že znalosti a kompetence pro výkon činnosti zaměstnanců jsou strategicky řízeny „shora“, je mylný. Jistě, úředníci navštěvují kurzy, ty si však vybírají sami. Co obecně plošně selhává, je řízení rozvoje znalostí a definování požadavků na kompetence.

Analýza vzdělávacích potřeb

Získání informací o znalostních mezerách zaměstnanců je proto klíčové pro plánování a realizaci vhodných školení a rozvojových aktivit, pakliže je záměrem zvyšovat výkonnost.

Analýza vzdělávacích potřeb je proces, kterým se zjišťuje, jaké znalosti, dovednosti a kompetence pracovníci mají pro plnění jejich pracovních úkolů. V kontextu veřejné správy se tato analýza zaměřuje na specifické oblasti jako legislativa, procesy, komunikace s občany a další dovednosti potřebné pro úspěšnou správu veřejných záležitostí.

Postup, který aplikujeme:

1. Identifikace cílů úřadu. Je nutné přesně definovat, jaké dovednosti, znalosti a kompetence jsou potřebné pro správné fungování v jednotlivých odborech a odděleních. Jaké kompetence budou v blízké době třeba pro měnící se pracovní prostředí.
2. Dalším krokem je sběr dat o stávajících znalostech a dovednostech zaměstnanců. Využíváme různé metody, jako jsou např. anonymní dotazníky, rozhovory s jednotlivými zaměstnanci, analýzy výsledků dosavadní práce, development centrum, testy nebo hodnocení výkonnosti. Tento proces nám pomůže identifikovat oblasti, ve kterých zaměstnanci potřebují posílit své schopnosti.
3. Důležité je také sledovat aktuální trendy a změny. Při tvorbě strategií pro obce a města detailně analyzujeme vnější prostředí na národní i evropské úrovni. Identifikujeme dovednosti, které bude třeba získat. Tyto poznatky aplikujeme při stanovení základního kompetenčního rámce.
4. Získaná data je třeba analyzovat a vyhodnotit. Identifikujeme klíčové oblasti, v nichž je zapotřebí vzdělávání a rozvoj. Prioritizujeme tyto potřeby na základě důležitosti a naléhavosti. Zároveň analyzujeme dostupné zdroje a rozpočet určený na vzdělávání zaměstnanců.
5. Na základě výsledků analýzy můžeme plánovat a realizovat školení. Kurzy, které jsou poptávány více zaměstnanci a jsou nezbytné pro naplnění zákona o úřednících, tzv. akreditované kurzy, je vhodné uspořádat fyzicky na úřadě, tzv. in house. Nejhorší řešení je nakupování prefabrikovaných e-learningových kurzů, jejichž účelem je pouze se „proklikat“ k získání certifikátu.
6. Kurzy, které nejsou zaměstnancům společné, objednáváme jako otevřená školení a zaměstnanci jezdí do Prahy, Brna, Ostravy či dalších měst. Výhodou otevřených školení je možnost odjet ze stereotypu kanceláře, setkat se s lidmi na zrcadlových pozicích z ostatních úřadů, sdílet zkušenosti a dobrou praxi.

Je důležité nezapomínat na pravidelná hodnocení účinnosti školení. Sledujeme, zda zaměstnanci získávají požadované dovednosti a zda jsou tyto znalosti aplikovány v jejich práci. Pravidelná zpětná vazba od zaměstnanců pomáhá identifikovat další vzdělávací potřeby a zlepšit proces plánování.

Lucie Kratochvílová