Účast dospělých na dalším vzdělávání je v Česku dlouhodobě pod průměrem EU a ve veřejném sektoru je problém zvlášť palčivý. Vzdělávání se sice formálně děje, ale často jen jako splnění povinnosti. Následek nese kvalita veřejných služeb.
Celoživotní vzdělávání patří k základním předpokladům růstu produktivity a konkurenceschopnosti každé ekonomiky. Ochota a schopnost průběžně si zvyšovat kvalifikaci jsou nezbytné, aby organizace i jednotlivci dokázali reagovat na nové technologie, legislativní změny a potřeby občanů. V české veřejné správě ale k systematickému vzdělávání úředníků stále nedochází.
Česko zaostává v dalším vzdělávání dospělých
Nízké zapojení do dalšího vzdělávání se týká populace obecně, ve veřejném sektoru je ale problém zvlášť palčivý. Úředníci často nemají motivaci ani podmínky se dále systematicky vzdělávat. Neexistují jasné požadavky na průběžné vzdělávání pro jednotlivé pozice a mnohde chybí i ucelené plány rozvoje zaměstnanců.
Výsledkem je, že mnoho pracovníků veřejné správy absolvuje školení nahodile nebo jen formálně, případně taková školení, která si sami zvolí bez vazby na potřeby úřadu.
Formální školení místo skutečného rozvoje
Legislativní povinnost průběžného vzdělávání úředníků existuje, v praxi je ale často odbývána formálně. Problém českého systému spočívá v nadměrném důrazu na formální stránku učení, tedy na testy, certifikáty a razítka, na úkor reálného rozvoje znalostí a dovedností. E-learningové kurzy se většinou soustředí na splnění povinných testů a generování certifikátů, ale nevěnují se praktickému učení. Chybí interakce, sdílení zkušeností a řešení konkrétních situací.
Ještě závažnější je, že mnohé úřady nemají žádnou koncepci vzdělávání zaměstnanců. Neprovádí se systematická analýza potřeb, neexistují programy rozvoje pro různé funkce a jen málokde je zavedeno plánování vzdělávání napojené na kariérní růst či hodnocení výkonu.
Nedostatečné vzdělávání má přímý dopad na výkon
Úředníci, kteří si neosvojí nové dovednosti, je neumějí efektivně využívat v praxi. Úřady kvůli tomu stagnují a rozevírají se znalostní nůžky mezi tím, co by lidé měli znát, a tím, co skutečně umějí. Klesající odbornost vede k chybovosti, pomalému zvládání agendy a neschopnosti zavádět inovace.
Digitální transformace navíc klade nové nároky. Je tristní, když v roce 2026 najdeme ve veřejné správě zaměstnance, kteří si neporadí ani se základními kancelářskými aplikacemi, tedy s nástroji, jež jsou tu přes třicet let a dnes už jsou samy nahrazovány modernějšími cloudovými a automatizačními technologiemi.
Ve vyspělých zemích je přitom kontinuální rozvoj státních zaměstnanců samozřejmostí. Většina zemí OECD si už před desítkami let vybudovala systémy průběžného vzdělávání ve veřejné správě, často v podobě národních škol veřejné správy nebo tréninkových center. Ve Velké Británii například působí vládní program Government Skills and Curriculum Unit, který sjednocuje vzdělávání napříč státní správou, zastřešuje stovky kurzů a umožňuje každému státnímu zaměstnanci naplánovat si personalizovanou vzdělávací cestu.
Změna musí přijít od vedení úřadu
Tlak na zvyšování znalostí a dovedností musí vycházet od vedení. Pokud management vzdělávání svých podřízených nebude vyžadovat, podporovat a sám jít příkladem, těžko nastane změna. Prakticky to znamená tři kroky.
- Postavte vzdělávání jako prioritu, ne jako povinnou položku. Kompetentní úředník ve výsledku znamená lepší služby občanům, což je měřitelný výstup, ne fráze.
- Napojte plán rozvoje na roli a hodnocení výkonu. Jiné potřeby má začínající úředník, jiné vedoucí pracovník. Kurz vybraný podle zájmu není totéž co kurz vybraný podle potřeby úřadu.
- Zapojte všechny, ne jen mladé a ambiciózní. V digitální době si nikdo nemůže dovolit ustrnout, od řadového referenta po vrcholového manažera.
Vede divizi vzdělávání. Specializuje se na rozvoj kompetencí ve veřejné správě, akreditované programy a vzdělávání na míru.
Newsletter