E-learning je rychlý, flexibilní a šetří rozpočet úřadu, proto se uplatňuje stále častěji. Podle našeho průzkumu ale často slouží jen k formálnímu naplnění akreditovaného vzdělávání a výsledky školení bývají nedostatečné.

Certifikát není totéž co znalost

Příběh úřednice nabízející čokoládu kolegovi z IT, který za ni i za ostatní kolegy hromadně vyplní povinné testy v e-learningu, není výjimkou. Kolega vygeneruje certifikáty a rozešle je e-mailem, aniž by se dotyční do kurzu kdy přihlásili. Hlavní cíl je splněn. Všichni mají certifikát, všichni mají čárku, rozpočet utrpěl minimální ztráty. Takto v praxi funguje e-learningové vzdělávání na nejednom českém úřadě.

Problém nespočívá v e-learningu samotném, ale v tom, že se soustředí na formální aspekty učení, tedy testy, zkoušky a generování certifikátů, a nevěnuje se praktickému rozvoji dovedností. Úředníci potřebují metody, které zohledňují praktické zkušenosti, sdílení znalostí a návody na řešení konkrétních situací. Bez toho úřad stagnuje a znalostní nůžky se rozevírají.

Co e-learning umí, když se dělá dobře

E-learning má nesporné výhody. Nižší náklady díky hromadné licenci, individuální tempo studia, časovou flexibilitu, možnost sledovat úspěšnost absolventů i zapojit širší cílovou skupinu, od zastupitelů po zaměstnance zřizovaných organizací.

Podstatou efektivního e-learningu je ale aktivní vzájemná komunikace mezi lektorem a studenty, na vyšší úrovni než pasivní e-mail. Nejde o pasivní předávání informací, ale o dynamický proces za aktivní účasti posluchačů. Podle našeho průzkumu jsou přitom úředníci spokojenější s prezenčními kurzy, workshopy a výjezdními semináři, které umožňují diskuzi a sdílení s ostatními účastníky i lektory.

„Negativní reakce na školení zaručí neúspěch. Pozitivní ho ještě nezaručí.“

Jak měřit, jestli školení k něčemu bylo

Pro hodnocení efektivity se osvědčil Kirkpatrickův model s pěti stupni. Reakce měří spokojenost studentů s výukou. Výuka měří vliv na dovednosti, ideálně testem před programem a po něm. Chování sleduje, jak se změnily pracovní návyky, což je nejdůležitější a zároveň nejsložitěji měřitelný stupeň. Výsledky měří efekt na organizaci, tedy měřitelné zlepšení procesů. A návratnost investic porovnává finanční přínosy s vynaloženými náklady.

Jak poskládat vzdělávání úřadu

  • Začněte analýzou vzdělávacích potřeb u svých zaměstnanců, ne nabídkovým katalogem.
  • Společná témata řešte kurzy přímo na úřadě, individuální potřeby otevřenými kurzy mimo něj.
  • E-learning používejte jako doplněk prezenčního vzdělávání, ne jako náhradu.
  • U vedoucích řešte manažerskou akademii a systém nástupnictví.
  • Postavte personální strategii úřadu s akčním plánem a indikátory, ideálně nad kompetenčním modelem každého úředníka i vedoucího.
Lucie Kratochvílová
Partner, vzdělávání · AQE academy

Vede divizi vzdělávání. Specializuje se na rozvoj kompetencí ve veřejné správě, akreditované programy a vzdělávání na míru.