Zorganizovat vzdělávání úředníků tak, aby bylo efektivní, splňovalo požadavky ministerstev a nebylo finančně náročné, je nesnadný úkol každého personalisty. Předpoklad, že rozvoj kompetencí je řízen shora, je přitom většinou mylný. Úředníci kurzy navštěvují, ale vybírají si je sami.

Jak vypadá vzdělávání bez analýzy

Za léta praxe se školení zaměstnanců úřadů dělí do několika opakujících se skupin. Povinná školení, na která úředníci nechtějí, protože je to pořád dokola totéž. Témata, která by uvítali, ale v nabídce chybí. Kurzy příliš teoretické, bez praktického využití, zato cenově dostupné. A školení moderní a přínosná, na která ale není v pracovním rozvrhu čas.

Úředníci se často hlásí na školení podle vlastních preferencí a jezdí za nimi do větších měst. Pro personalisty je to organizačně pohodlné, ale finančně nejnáročnější řešení, u kterého většinou chybí plán vzdělávání i dlouhodobé cíle rozvoje. Výhodnější bývá pozvat lektora na úřad a proškolit více zaměstnanců najednou. Jenže když personalista zvolí téma, které dost lidí neosloví, doplňuje se školení povinně lidmi, kteří v něm nevidí přínos. Ti se nám pak svěřují s pocitem, že zaměstnavatel jejich potřeby nevnímá a maří jejich čas zbytečnostmi.

„Kvalita života v obcích se přímo odráží od míry kompetencí, kterými disponují zaměstnanci úřadu.“

Co analýza vzdělávacích potřeb zjišťuje

Analýza vzdělávacích potřeb je proces, kterým se zjišťuje, jaké znalosti, dovednosti a kompetence pracovníci mají a jaké potřebují pro plnění svých úkolů. Ve veřejné správě se zaměřuje na legislativu, procesy, komunikaci s občany a další dovednosti potřebné pro správu veřejných záležitostí. V praxi jde o jednoduchý online dotazník, který personalisté rozešlou mezi všechny zaměstnance úřadu. Po vyhodnocení získá úřad cenná data o skutečných vzdělávacích potřebách.

Postup v pěti krocích

  • Identifikujte cíle úřadu. Jaké kompetence jsou potřebné pro fungování jednotlivých odborů a jaké budou třeba pro měnící se pracovní prostředí.
  • Sesbírejte data o stávajících znalostech. Anonymní dotazníky, rozhovory, analýzy výsledků práce, testy nebo hodnocení výkonnosti odhalí oblasti, kde je potřeba posílit schopnosti.
  • Sledujte trendy a změny. Analýza vnějšího prostředí na národní i evropské úrovni určí dovednosti, které bude třeba získat. Z nich vzniká základní kompetenční rámec.
  • Vyhodnoťte a prioritizujte. Klíčové oblasti seřaďte podle důležitosti a naléhavosti a porovnejte s rozpočtem na vzdělávání.
  • Naplánujte realizaci. Kurzy poptávané více zaměstnanci a akreditovaná školení podle zákona o úřednících uspořádejte přímo na úřadě. Specifická témata řešte otevřenými školeními, kde se zaměstnanci potkají s lidmi na stejných pozicích z jiných úřadů a sdílejí praxi.

Na co si dát pozor

  • Nejhorší řešení je nakupovat prefabrikované e-learningy, jejichž jediným účelem je proklikat se k certifikátu.
  • Hodnoťte účinnost školení. Sledujte, jestli zaměstnanci získané dovednosti skutečně používají v práci.
  • Ptejte se opakovaně. Pravidelná zpětná vazba odhalí další potřeby a zlepší plánování na příští rok.
Irena Kratochvílová
AQE academy