AQE advisors

Aktuality

Opět se sešel rok s rokem a my vám poskytujeme jako první možnost vypočítat hodnoty sdílených daní na nadcházející rozpočtový rok ... více
13.08.2018
V současné době realizujeme vzdělávání také pro zaměstnance městského úřadu v Kyjově. Několik školení již proběhlo, ale celá řada ... více
07.08.2018
Od července tohoto roku vzděláváme zaměstnance městského úřadu v Boskovicích. Vzdělávání probíhá v rámci projektu „Implementace st... více

Motivace zaměstnanců

Autor:  Mgr. Stanislav Loskot, MBA

Na téma motivace bylo řečeno již mnoho. Motivaci nepochybně chápeme jako něco, co determinuje výkonnost zaměstnanců. K tomu jsou však i nutné potřebné znalosti a schopnosti, pracovní úsilí, vytrvalost a odhodlání.

V praxi soukromých společností je motivace zaměstnanců časté téma, zejména pro všechny úrovně managementu. Jak je to ale na úřadech územních samosprávných celků? Situace je na různých úřadech různá. Nepíši o spokojenosti zaměstnanců, píši o práci managementu úřadu ve vztahu k motivaci a podpoře zaměstnanců.

Ze sociologických průzkumů, realizovaných společností a autorem článku vyplývá, že v této oblasti řízení lidských zdrojů je situace dlouhodobě téměř nezměněná. Někteří představitelé úřadů se domnívají, že lidé (zaměstnanci), musí být vnitřně dostatečně motivování, protože mají práci a k danému termínu obdrží za ni sjednaný plat. Tento názor je, řekněme, mezní a není zmiňován často. Dalším postřehem je fungování tzv. „hodného managementu". Dle mého názoru vychází z názoru, že své široké řídící kompetence mohu využívat dle svých „interních představ" a v některých případech i omylů. V podstatě se jedná o neexistenci ukazatelů výkonnosti, často jde pouze o subjektivní dojmy, že daný zaměstnanec „maká". Častým problémem se jeví i tzv. hodnocení dle očekávání, které je vysoké u zaměstnanců s vysokou výkonností a nízké u zaměstnanců s jakýmsi „úsporným režimem", který je ale nastaven tak, aby nebyl důvodem k postihu. Hodní manažeři odměňují velmi podobně tyto dvě kategorie zaměstnanců, někteří dokonce stejně, neboť si nechtějí „dělat problémy" mezi zaměstnanci na odboru či oddělení. Důsledky si jistě dokážete představit, pracovití a výkonní zaměstnanci brzy hledají zaměstnání v jiné organizaci, ovšem pokud je to vůbec na dnešním trhu práce možné. Další kategorií manažerů jsou ti, kteří s týmem „žijí". Aktivně podporují nové zaměstnance v jejich integraci, v počátcích poskytují častou zpětnou vazbu, nastavují klíčové ukazatele výkonu a kvality práce, podporují je v jejich profesním rozvoji.

Společně s nimi tvoří plán vzdělávání, nemají problém s jejich občasným uvolněním pro účely poznání jiných pracovišť a dobrých praxí v obdobných organizacích. Tito manažeři se přirozeně méně potýkají s problémy, jako je fluktuace, absence a nízké pracovní nasazení. Jsou vzorem a příkladem. Je proto důležité tyto schopnosti a vlastnosti budoucích manažerů zjišťovat již při výběrovém řízení. Snad se shodneme, že např. emocionální inteligence k nim nepochybně patří.

Jak vnímají motivaci zaměstnanci, kteří nejsou v manažerských pozicích? Zde musím uvést, že drtivá většina si váží své práce a pracovní pozice. Často si však povzdychnou „kdyby nás alespoň šéf občas pochválil". Ano, každý z nás chce být chválen, alespoň občas, když se něco mimořádného zdaří, je to přirozené. Opakem jsou situace, které jsou na některých pracovištích často na programu dne a to jsou pochvaly ve znění „super práce" apod., které jsou využívány velmi často, předávány jsou na chodbě a důsledkem je vlastně devalvace pochvaly, nikdo už ji vlastně ani nebere na vědomí.

Takže jak bychom mohli vysvětlit motivaci, co by vlastně mělo být pro zaměstnance města, případně pro uchazeče o zaměstnání, motivátorem? Tak například:

  • Nemusím předkládat a zasílat nabídky potenciálním uživatelům služeb, které poskytuji. Nemusím se účastnit žádných tendrů a výběrových řízení. Oni musí přijít za mnou, nikdo jiný to vyřídit nemůže, nemám konkurenci.
  • Situace, kdy např. jeden den moji kancelář nikdo z klientů nenavštíví, mě netrápí. Bez ohledu na můj výkon, je sjednaný plat vždy stejný a na účet připsán ve stejný den.
  • Zaměstnavatel mi poskytuje plný servis. Jedná se o placení odvodů na zdravotní a sociální pojištění, placení daní, zajištění vzdělávání v pracovní době a plně finančně hrazené, zajištění zdravotní péče a stravování, pracovní pomůcky.
  • Zpravidla pružná pracovní doba (není třeba se stresovat s případným pozdním příchodem nebo nutností odchodu již po 13 hodině), kvalita pracovního prostředí, pracovní nástroje, mobily i pro soukromé využití.
  • Benefity, ke kterým patří např. ošatné, příspěvky ze sociálního fondu a možnost penzijního připojištění, příspěvek na stravování, možnost kdykoliv navštívit lékaře apod.

Každý z nás je individualitou, která má motivaci nastavenu různě, nejvíce se mluví o financích. Ano jsou důležité, podle průzkumů však zdaleka ne nejdůležitější. Závěrem snad jen to, že organizace veřejné správy mohou využít celé řady motivátorů. Někdy se však ptám, zdali to jejich manažeři umí. To však zase někdy příště.